设计人员薪酬设计方案[设计薪酬构成]

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KSF薪酬案例展示：

　　1、某企业销售部经理薪酬方案

KSF实战落地方案

　　2、某制造企业生产经理薪酬方案

KSF实战落地方案

每月通过薪酬激励中高层管理者

根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

　　详细操作如下：

　　1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

　　?

　　2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

　　?

　　3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

　　?

　　4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

　　?

　　5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

　　?

　　6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

　　1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

　　2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

　　3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

　　看过上面这两份薪酬方案后，大家对这种薪酬计算方式也有了简单的了解。在这里有个K指标，小伙伴们不要误会这不是 KPI ，KPI的指标是“关键业绩指标”，而KSF的指标叫关键成功因子，它们有着本质的区别。

KPI的指标定位是高目标、高要求，以控制为导向薪酬模式；KSF指标重在平衡，以激励员工发挥潜能，是以加薪为导向的薪酬模式。

　　1、传统薪酬结构设计：

　　基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成（分红）奖励…

　　2、这种设计最大的缺点是：

　　1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

　　2）无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

　　3）薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。工作量=产值+价值

　　本文着重讲下平衡点的选取方法：

选取平衡点首先要尊重历史数据。

　　我们必须学会尊重历史数据，就像员工经常会说，我去年收入是多少，希望今年收入能增长多少。

　　懂得分析历史数据，就是在聆听数据背后的数据，它会清晰准确的告诉你，过去一年或几年我们的经营与管理中，有哪些做的很好？有哪些出现了问题？

　　在KSF设计中，对历史数据有特别的分析方向：

　　1、最高点：找到该数据在当年的最高点。

　　2、最低点：找到该数据在当年的最低点。

　　3、平均值：对同一组数据做出平均计算。在平均时，可以全年平均，也可以按淡、旺季平均，还可以不断细分数据进行平均。以便找到更有价值的数据点。

　　4、集中性、周期性、特殊性：1）找到数据发生的一些规律，并分析这些规律背后的原因。2）大多数都会有经营的淡旺季。3）由于受天气或气候、风俗习惯等影响，一年当中有少数时间的经营特别淡或特别旺，企业可能会放长假或中止经营。

　　数据分析其实也是一门不小的技术，有时由于分析不当或数据不全，反而影响自己的判断。

　　KSF有哪些的独特价值？

一套最先进最快效的薪酬绩效解决方案

对传统分配模式的突破性变革

对低成本高人效运行模式的重大推进

倒推企业实现全方位的优化、改善、创新

　　KSF薪酬变革的方向在哪里？

　　KSF强调产值化——销售额、毛利、产量等

　　价值化——目标分割、工作标准、工作成果

　　其核心在于价值分解，薪酬分块。

　　今日问题

　　员工有三个问题：

　　1.立场不坚定；2.动力不足；3.能力不行！

　　员工选择一家公司三大核心：

　　①能得到什么？物质！

　　②能学到什么？成长！

　　③未来有什么发展？精神！

　　怎么解决以上问题？如何实现老板与员工共赢？

　　【薪酬机制】出了问题。如何解决分钱薪酬问题，学会分钱？

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